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Empleo y capacitación: AMIA y el Ministerio de Trabajo bonaerense firmaron un acuerdo de cooperación

Empleo y capacitación: AMIA y el Ministerio de Trabajo bonaerense firmaron un acuerdo de cooperación

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La Asociación Mutual Israelita Argentina (AMIA) y la Subsecretaria de Empleo del Ministerio de Trabajo de la provincia de Buenos Aires firmaron un acuerdo de cooperación, a través del cual el Servicio de Empleo AMIA proveerá una solución informática para el portal digital de ​empleo que la cartera bonaerense lanzará próximamente.

En la firma del convenio estuvieron presentes Juan Pablo Fernández Funes, subsecretario de Empleo del  Ministerio de Trabajo de la provincia de Buenos Aires y Marcelo Rosenblatt, director provincial de Promoción de Empleo, quienes fueron recibidos por el presidente de AMIA, Leonardo Jmelnitzky, el secretario general Mario Sobol, y el director del Servicio de Empleo (SEA), Ernesto Tocker.

En palabras de Jmelnitzky, este convenio ​abre una opción no tradicional, la transferencia de conocimientos del tercer sector hacia el gobierno. «Es una gran posibilidad ​​de proyectar nuestro conocimiento y nuestra experiencia en la promoción del empleo, en la cual la institución, a través de ​ su Servicio de Empleo,  es un referente indiscutido en la materia”, indicó el presidente de AMIA.

El portal de intermediación laboral que ​lanzará el Ministerio de Trabajo bonaerense el próximo mes será incorporado a ​su sitio web y al ​de ​la provincia de Buenos Aires, y funcionará con el software de gestión ​desarrollado por AMIA​. ​

A través de este sistema los usuarios podrán ingresar,​ actualizar ​e imprimir sus CVs; revisar las ofertas de trabajo ​disponibles y ​postularse on line, entre otras funcionalidades”, explicó Fernández Funes.

Además de proveer el software para el funcionamiento del portal, que en una primera etapa de implementación llegará a 12 de las 48 delegaciones provinciales con que cuenta el Ministerio, AMIA capacitará a los responsables de ​las delegaciones en temáticas de RR.HH, y selección de personal.

“Se estima que en tres años, el total de las delegaciones estarán utilizando este sistema on line de intermediación laboral,  el ​que por sus características ​resulta una solución muy eficiente e integral”, explicó Ernesto Tocker, responsable del SEA.

Por su parte, Fernández Funes y Rosenblatt agradecieron a las autoridades de la AMIA por el apoyo y la voluntad de trabajar conjuntamente, “para poder acercar soluciones concretas a la gente y ayudarlas en su búsqueda de empleo y promover así la in​corporación al mercado de trabajo de las personas”.

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Un referente en el rubro

El Servicio de Empleo de AMIA (SEA) tiene la Red de Oficinas de Empleo más grande y reconocida de la Argentina. Cuenta con más de 800.000 postulantes en su base de datos y 14.000 empresas ​y organizaciones ​ ya han utilizado sus  ​prestaciones.

Los servicios que ofrece a los ​trabajadores son gratuitos y abiertos a toda la sociedad, sin requisitos previos para hacer uso de los mismos.

Con cobertura nacional, el SEA tiene más de 11 oficinas en las principales ciudades del país en donde AMIA está asociada a otras instituciones locales. Debido a su modelo de funcionamiento, atención, servicios ofrecidos tanto a empresas como a ​trabajadores  se ha convertido en un referente en el rubro.

Además de funcionar como intermediario entre las empresas y los postulantes, el SEA también brinda orientación laboral y capacitación ​presencial y a distancia a través de su página www.empleos.amia.org.ar ​ con el fin de mejorar las condiciones de empleabilidad de los postulantes.

Cuáles son los 10 puestos de trabajo más difíciles de cubrir en la Argentina

Cuáles son los 10 puestos de trabajo más difíciles de cubrir en la Argentina

Todos los días, las empresas argentinas tienen que cubrir posiciones en una o más áreas. Y no siempre es una tarea sencilla para los empleadores. Hay ciertas profesiones y oficios que, en la actualidad, son más difíciles de cubrir que otros, una forma de medir también los que tienen rápida salida laboral.

Una encuesta anual realizada por la consultora Manpower Argentina relevó que seis de cada 10 compañías cuentan con «dificultades» para encontrar el talento que necesitan, el nivel más alto desde 2007. Con todo, hay 10 puestos de trabajo que se destacan en el ranking de los últimos años. Y las comparaciones son odiosas: el país posee el mayor nivel de escasez de talento de la región.

El puesto más difícil de cubrir son los oficios manuales calificados. En el país, hay gran escasez de electricistas, plomeros, albañiles y carpinteros, de acuerdo con una Encuesta Anual de Talento que se realizó de forma simultánea en 43 países. Los técnicos se encuentran en el segundo lugar del ranking, como los de producción, operarios o de mantenimiento.

Los ingenieros industriales, civiles y eléctricos se ubican en el tercer puesto, cayendo así un lugar en el ranking con respecto al año pasado. En 2015, el talento más solicitado había sido el ingeniero del sector petrolero. Los tres primeros se mantienen en la punta de la pirámide.

Fuente: Manpower Argentina

Fuente: Manpower Argentina

En cuarto lugar, se ubica el personal contable y de finanzas, un talento más difícil de conseguir que el año pasado. Aquí se encuentran los contadores certificados y los analistas financieros. Por su parte, los representantes de ventas completan los cinco primeros puestos; como ejecutivos consultores y vendedores.

 La Argentina  hoy enfrenta el mayor nivel de escasez de talento de América Latina.

«En Argentina, el 59% de los empleadores manifiesta tener problemas para cubrir puestos, lo cual representa una suba de 21 puntos porcentuales respecto a 2015», sostuvo Fernando Podestá, director nacional de Operaciones de la consultora.

El desajuste se produce por dos razones. Hay quienes tienen el talento que se necesita y pueden gestionar su carrera, y por otro lado, profesionales o técnicos con habilidades con escasa demanda, y por eso les resulta más complicado insertarse en el mercado laboral.

¿Qué pasa en las empresas?

Para Podestá, hay una gran responsabilidad de las empresas en este punto. «Los empleadores necesitan evaluar otra vez su manejo del capital humano para atraer y retener al talento«, resumió.

Secretarias, asistentes personales y recepcionistas se ubican este año en la sexta posición, seguido por otro talento difícil de conseguir, el personal de IT. El espectro es amplio en este caso. Las compañías encuestadas se refieren tanto a programadores y desarrolladores web como así también a niveles gerenciales dentro de una empresa.

El octavo lugar está ocupado este año por los choferes, y en las últimas posiciones están los gerentes ejecutivos y los gerentes de ventas.

Siempre según la visión de los empleadores, la falta de competencias técnicas (habilidades duras), la falta de experiencia y la falta de disponibilidad de candidatos entran en juego como las variables del ranking para 2016.

Sólo el 13% de las compañías se refieren a los candidatos con respecto a una «búsqueda de un sueldo mayor al ofrecido», y un 11% a la falta de competencia en el lugar de trabajo.

En el mundo, las empresas de Japón, Taiwán, Hong Kong, Turquía y Bulgaria reportan los niveles más altos de Escasez de Talento. En el otro extremo, los valores más bajos se observan en China, Noruega, Holanda y el Reino Unido.

Fuente: http://www.infobae.com

Fuente de Recursos Nº137 – Marzo

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Conozca los beneficios de la ley PyME

El proyecto de fomento a la PyME del Ministerio de Producción de la Nación implica un nuevo marco tributario que permite la eliminación de Ganancia Mínima Presunta, compensación del Impuesto a Créditos y Débitos Bancarios, pago del IVA a 90 días, compensación de saldos vía bono fiscal y simplificación administrativa vía AFIP.
La norma impulsa las inversiones por cuanto se puede realizar la desgravación del impuesto a las ganancias, hasta el 10% de las inversiones realizadas y el crédito fiscal por el IVA de las inversiones

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En busca del candidato perfecto

¿Cuántas veces nos sucedió que al iniciar un proceso de selección nos imaginamos el perfil de candidato y nos costó mucho encontrarlo?
¿Alguna vez su organización debió corregir el rumbo de la búsqueda porque los postulantes no cumplían con todos los requisitos iniciales?
Cuando enfrentamos un proceso de búsqueda o reemplazo de personal, solemos fijar objetivos que muchas veces no se condicen exactamente con requisitos necesarios para desempeñar el puesto.

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Selección de Personal Capacitación a Empresas Evaluación de Personal Consultoría Software de Selección

Sabía que..?

la evaluación de potencial permite conocer qué colaboradores son los que cuentan con la capacidad y formación para acompañar la planificación estratégica interna de la organización y agregar valor a mediano o largo plazo desde su rol?
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Banco Galicia fortalece la gestión sustentable en su cadena de valor

Banco Galicia, en el marco de Valor, RSE + Competitividad, iniciativa impulsada por AMIA y el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) a través del Fondo Multilateral de Inversiones (FOMIN), presentó los resultados de las acciones de mejoras sustentables que implementó con socios estratégicos de su cadena de valor.

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Trabajo para vos Nº 139 – Febrero

 

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SOCORRO!! Psicotécnicos

¿A qué se llama psicotécnicos? Es una herramienta de evaluación psicológica que se usa para conocer más al candidato y su perfil, además de las entrevistas realizadas.Si bien cada psicotécnico es distinto, depende del puesto y del candidato, hay algunos puntos en común. Saberlos te ayudará a prepararte mejor.

Dado que es parte del proceso laboral, se aconseja concurrir con buena presencia, puntual y mostrando una actitud tranquila.

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«Arranca el año»: ¿Qué desafíos trae en materia laboral?

Es bien sabido que el mundo está en constantes cambios. Pero, ¿cómo afecta ello al mercado laboral?El 2017, y el trabajo a futuro, se avecina con variables que impactarán en nuestra manera de concebir el mundo laboral. Veamos algunas de ellas:

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EL DATO

Redactores y Generadores de Contenidos serán de los puestos más requeridos en 2017. (Fuente: iProfesional, 21/02/2017)

Se crearon 4 empleos públicos por cada 1 empleo privado (Fuente: Informe IDESA, Febrero 2017)

43% de los ocupados en Argentina se desempeñan en empleos precarios, inestables y de baja retribución. (Fuente: Fundación Mediterránea, 2017)

Valores judíosLas dificultades no son más que una herramienta creada para ayudarnos a definir quienes somos y lo que somos capaces de hacer» Anónimo

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SOCORRO!! Psicotécnicos

SOCORRO!! Psicotécnicos

¿A qué se llama psicotécnicos? Es una herramienta de evaluación psicológica que se usa para conocer más al candidato y su perfil, además de las entrevistas realizadas.

Si bien cada psicotécnico es distinto, depende del puesto y del candidato, hay algunos puntos en común. Saberlos te ayudará a prepararte mejor.

Dado que es parte del proceso laboral, se aconseja concurrir con buena presencia, puntual y mostrando una actitud tranquila.

Es frecuente que antes de iniciarlo, se incluya una entrevista con el profesional que lo administre. Es conveniente re-leer el propio CV. Usualmente se implementa a través de técnicas tanto verbales como gráficas. Pueden incluir juegos de simulación (Role playing).

En cuanto a la duración, su tiempo suele tener un estimativo de 2 horas y por ello se recomienda asistir a este tipo de entrevistas con tiempo para concurrir sin preocupaciones. De tener que asistir a entrevistas posteriores, será el mismo selector quien informará cómo continúa el proceso.

Algunos test tienen un límite de tiempo para realizarlos (esto lo dirá el profesional en cada caso) y el punto de evaluación no está en si una persona dibuja bien o mal, sino en lo que se releve de esa instancia (actitud, habilidades, idoneidad para el puesto, entre otras). Es por ello que es usual que se administre un conjunto de técnicas.

Ya sean de manera grupal o individual, no es habitual dar una devolución de esta instancia respecto del desempeño del candidato. El selector hará aclaraciones del proceso (cantidad de entrevistas, pasos a seguir, tiempos del proceso en general, etc.) pero no dará respuestas acerca de cómo fue el desempeño durante el psicotécnico.

No es recomendable investigar con anticipación las técnicas ya que si bien algunas son populares y usuales, los resultados no se pueden manipular. Incluso hay situaciones donde las preguntas no poseen respuestas preestablecidas sino que dependen del perfil requerido. Los aspectos inconscientes se expresan de una u otra forma, y en muchas oportunidades buscar respuestas puede confundir y perjudicar el desempeño de un candidato.

Es conveniente ver esta instancia como una oportunidad para darnos a conocer y que la empresa tenga un mejor acercamiento a nuestro perfil laboral.

Por eso, el mejor consejo es relajarse y dejarse llevar!

“Arranca el año”: ¿Qué desafíos trae en materia laboral?

“Arranca el año”: ¿Qué desafíos trae en materia laboral?

Es bien sabido que el mundo está en constantes cambios. Pero, ¿cómo afecta ello al mercado laboral?

El 2017, y el trabajo a futuro, se avecina con variables que impactarán en nuestra manera de concebir el mundo laboral. Veamos algunas de ellas: 

  • Serán cada vez más frecuentes los procesos de automatización: en parte debido a la globalización y a la industrialización de los procesos, mucha mano de obra puede verse afectada. Esto, lógicamente, es variable de acuerdo a las ocupaciones y las industrias. Pero es bueno estar atento y no ser tomado por sorpresa.
  • Creación de nuevos puestos de trabajo: los gustos cambian, los consumidores son cada vez más exigentes, el mundo está más veloz. Por ello, la creación de nuevos puestos, impensados hasta hace algunos años, arroja luz sobre los cambios que se avecinan. “Líderes de pensamiento”, “Gerentes de Felicidad” “Creadores de Momentos”, son algunos de los ejemplos. Estas denominaciones responden a nuevas maneras de comprender a los usuarios / consumidores, pero también de estar a tono con competencias que se buscan en los trabajadores en la actualidad.
  • Transformación de los empleos: para poder preservar el empleo, incluso cambiar de puesto, es necesario estar “aggiornado” con las competencias y habilidades requeridas por este nuevo modelo laboral. Gran parte de ello es adquirir o mejorar competencias digitales, pudiendo desarrollar nuestro empleo manejando PC y redes sociales.
  • “Desaparición de paredes”: otra transformación, derivada del ítem anterior, es que muchos empleos podrán prescindir de una oficina fija para ser realizados. Contar con habilidades informáticas, buena conexión a Internet y trabajar desde el propio hogar es una de las tendencias que se está apropiando del mercado de trabajo.
  • Fomentar el desarrollo de habilidades personales tales como la empatía, la capacidad de liderazgo, el trabajo en equipo y la iniciativa. Ellas, entre otras, son fundamentales para poder hacerle frente a los cambios que, parece, llegaron para quedarse.

Y vos, ¿Estás preparado?

El desafío de arrancar: ¿cómo hacer un CV sin tener experiencia laboral?

El desafío de arrancar: ¿cómo hacer un CV sin tener experiencia laboral?

Hay formas de reemplazar con otros datos valiosos esta importante sección de la hoja de vida. Qué otra información no puede faltar

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Muchos alumnos universitarios experimentan inconvenientes al tener que armar una hoja de vida y no contar aún con experiencia en el mundo laboral.

Esa trayectoria no implica un contrato laboral y antigüedad mínima de un lapso de tiempo. Hay muchas maneras de demostrar que se trabajó.

Por ejemplo: el voluntariado cuenta como experiencia, aunque no se reciba un sueldo. El servicio social también debe ir en el CV, al igual que un empleo de verano, o colaboración en las tareas de la empresa familiar.

Algunos consejos para poder identificar en la biodata sobre la aproximación con el puesto al que nos postulamos:

– Enfocar el primer CV en logros de la etapa escolar

– Para reemplazar la experiencia laboral, los logros académicos, el trabajo voluntario, las habilidades y conocimientos, son excelentes argumentos para demostrar competencias

– Esbozar objetivos laborales a futuro

En este tipo de currículum la experiencia queda en segundo término, y el objetivo se centra en describir la formación académica, conocimientos, habilidades y competencias adicionales que se puedan describir.

La hoja de vida debe ser breve y clara. Con o sin experiencia, el CV debe incluir la siguiente información, separada de manera que pueda ser fácilmente detectada por el selector:

– Datos Personales

– Formación Académica

– Cursos Relevantes

– Habilidades y Conocimientos

Respecto a los datos de contacto, es importante que actualizar el e-mail y teléfono para que puedan ubicar al interesado en caso de coordinar una entrevista:

– Teléfono fijo

– Teléfono móvil

– E-mail: tener en cuenta que debe ser profesional -nombre y apellido, por ejemplo- y no usar apodos

– Zona de residencia (no hace falta la dirección completa, en principio)

Asimismo, para los estudiantes o recién egresados, es conveniente mencionar la información académica destacada:

– Reconocimientos a la labor académica

– Proyectos a cargo

– Propuestas sobre innovación o emprendimientos

– Líder en algún equipo, ya sea deportivo, académico o religioso

– Becas al mérito, etc.

También importa la presencia en la Red. Es importante realizar una búsqueda del propio nombre y verificar la información online disponible, para así preservar la intimidad además de tener un perfil más profesional visible en las redes.
Por Mg. Verónica Dobronich, Gerente de RR.HH., docente de grado y posgrado

 

Fuente de Recursos Nº 135 Enero

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El Servicio de Empleo AMIA ha obtenido la Certificación ISO 9001 a la calidad de gestión,
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Conozca los beneficios de la ley PyME

El proyecto de fomento a la PyME del Ministerio de Producción de la Nación implica un nuevo marco tributario que permite la eliminación de Ganancia Mínima Presunta, compensación del Impuesto a Créditos y Débitos Bancarios, pago del IVA a 90 días, compensación de saldos vía bono fiscal y simplificación administrativa vía AFIP.
La norma impulsa las inversiones por cuanto se puede realizar la desgravación del impuesto a las ganancias, hasta el 10% de las inversiones realizadas y el crédito fiscal por el IVA de las inversiones

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En busca del candidato perfecto

¿Cuántas veces nos sucedió que al iniciar un proceso de selección nos imaginamos el perfil de candidato y nos costó mucho encontrarlo?
¿Alguna vez su organización debió corregir el rumbo de la búsqueda porque los postulantes no cumplían con todos los requisitos iniciales?
Cuando enfrentamos un proceso de búsqueda o reemplazo de personal, solemos fijar objetivos que muchas veces no se condicen exactamente con requisitos necesarios para desempeñar el puesto.

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Selección de Personal Capacitación a Empresas Evaluación de Personal Consultoría Software de Selección

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Banco Galicia fortalece la gestión sustentable en su cadena de valor

Banco Galicia, en el marco de Valor, RSE + Competitividad, iniciativa impulsada por AMIA y el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) a través del Fondo Multilateral de Inversiones (FOMIN), presentó los resultados de las acciones de mejoras sustentables que implementó con socios estratégicos de su cadena de valor.

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En busca del candidato perfecto

En busca del candidato perfecto

 

¿Cuántas veces nos sucedió que al iniciar un proceso de selección nos imaginamos el perfil de candidato y nos costó mucho encontrarlo?candidato perfecto

¿Alguna vez su organización debió corregir el rumbo de la búsqueda porque los postulantes no cumplían con todos los requisitos iniciales?

Cuando enfrentamos un proceso de búsqueda o reemplazo de personal, solemos fijar objetivos que muchas veces no se condicen exactamente con requisitos necesarios para desempeñar el puesto. Esto alienta a la impropia detección del talento y pérdida de tiempo en el proceso de reclutamiento.

El caso típico es fijar un límite de edad, por lo general entre 28 y 40 años pero no más, dado que se los suele considerar muy mayores en detrimento de su trayectoria y proyección profesional.

En términos de experiencia, requerir de 5 a 10 años suele ser bastante difícil de hallar en los CV’s de las nuevas generaciones. En términos Millenial, ésto a veces es visto como estancamiento o falta de ambición. Sus motivaciones pasan por priorizar los desafíos y beneficios antes que la estabilidad laboral.

Que no esté desempleado o que no haya pasado mucho tiempo inactivo suele ser un factor competitivo a la hora de la selección. Darle valor a este factor, implica que el selector supone que existe alguna falencia con el candidato sin contemplar la situación de oferta del mercado laboral.

Que tenga una formación superior y que hable varios idiomas, aunque no haga falta usarlo en el desempeño de su puesto de trabajo. Que tenga amplia disponibilidad para poder acudir a todas las entrevistas ya que cuanto más largo y complejo sea el proceso, mejor garantía de seguridad para la empresa.

Llegados a este punto sería bueno pensar que si parece casi imposible encontrar al candidato perfecto, lo mismo sucede con las empresas. El resultado de esto es que muchas organizaciones tienden a olvidar cuál es el principal objetivo en los procesos de selección: encontrar al candidato más adecuado y no tanto al que más se acerque al perfil.

En un proceso de selección no debe primar el número por sobre la calidad de los candidatos. El coleccionar CV’s no arroja resultados positivos si no se da oportunidad a la interacción, el uso eficaz del tiempo y la detección de un potencial talento que pueda enriquecer el actual equipo de trabajo.

El servicio de Empleo AMIA cuenta con un diferencial en servicios de intermediación laboral certificado por normas IRAM. Consúltenos!

Conozca los beneficios de la ley PyME

Conozca los beneficios de la ley PyME

El proyecto de fomento a la PyME del Ministerio de Producción de la Nación implica implica un nuevo marco tributario que permite la eliminación de Ganancia Mínima Presunta, compensación del Impuesto a Créditos y Débitos Bancarios, pago del IVA a 90 días, compensación de saldos vía bono fiscal y simplificación administrativa vía AFIP. La norma impulsa las inversiones por cuanto se puede realizar la desgravación del impuesto a las ganancias, hasta el 10% de las inversiones realizadas y el crédito fiscal por el IVA de las inversiones. Asimismo, contempla ayuda económica para PyMEs en crisis, elevación de los montos de asistencia en un 50% y simplifica los trámites administrativos. Además, a través del Banco de Inversión y Comercio Exterior (BICE), se lanzó la línea Primer Crédito PyME a una tasa variable de 16% máximo y con un plazo de hasta 7 años, para montos entre $500 mil y $5 millones. Más información: http://www.produccion.gob.ar/pymes/

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