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Reclutamiento de profesionales
Cuatro tendencias innovadoras en búsqueda y selección de personal

 

Los avances tecnológicos y los cambios culturales introdujeron nuevas técnicas y herramientas para atraer y elegir talentos.

Desde tours de realidad virtual por la empresa, a currículums sin ningún dato de edad, género, nacionalidad o raza, las innovaciones en los procesos de reclutamiento y selección de personal tienen como protagonistas a los avances tecnológicos y a los cambios culturales asociados con la diversidad y la valoración de las competencias “blandas”. Aquí, cuatro tendencias que ya llegaron al país.

1. Realidad virtual

Para acortar la brecha entre lo que el candidato cree del trabajo que le ofrecen y lo que el trabajo finalmente será —evitando así los costos de contratar a alguien que luego deje la compañía—, nada mejor que incluir en la entrevista un tour inmersivo de realidad virtual que le permita “vivir” el ambiente laboral.

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En la Argentina, una consultora de RR.HH. y una empresa de tecnología desarrollaron juntas una solución de este tipo. “Buscamos que el candidato se sienta en la posición de trabajo”, dice Mauricio Sansano, socio y gerente de Desarrollo de Negocios Digitales de Practia. “Las compañías habitualmente hablan de su cultura organizacional en la página web, cuando hacen una presentación o mediante la marca. Pero el tour inmersivo permite que el candidato se vea dentro de la planta, del depósito, de las oficinas y los vivencie”, agrega, por su parte, Marcela Petrillo, gerente general de Von Der Heide en la Argentina.

La herramienta que presentaron en agosto incluye tres tours: uno describe la cultura y el negocio, el segundo se ocupa de describir los tipos de trabajo y el trabajo para el cual se está postulando el candidato, y el tercero “le permite experimentar los valores de la compañía”, dice Sansano.

2. Redes sociales

El 42% de los candidatos en la Argentina han cliqueado en un anuncio de trabajo en redes sociales, dice un informe de ManpowerGroup sobre “Preferencias tecnológicas del candidato”. Todo el resto de las opciones (aplicaciones, chats, ferias virtuales, etc) se ubicaron del 15% hacia abajo en esta encuesta. En las redes “se publican tanto textos con la descripción de la posición a cubrir, como videos, donde un consultor explica de qué se trata el puesto”, dice la gerente Marcela Romero.

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La experiencia que vive el candidato en el proceso de reclutamiento “tiene una importancia enorme” porque en las redes no sólo busca, sino que también “se expresa”, lo que puede afectar la reputación de los empleadores, advierte Romero.

“Desde hace algunos años las redes sociales vienen ganando terreno frente a los métodos tradicionales de búsqueda laboral”, coincide Ernesto Tocker, director del Servicio de Empleo de la AMIA. “Cuando las búsquedas se publican en redes, se viralizan en pocos minutos; se comparten en los perfiles de los usuarios, se etiquetan amigos a los que les podría interesar la oferta y hasta pueden migrar de una plataforma a otra”, agrega.

3. IA y datos

Ya son muchas las empresas que incluyen chatbots (programas basados en inteligencia artificial que pueden mantener una “conversación”) en los procesos de preselección. “Lo empezamos a usar para tener un primer contacto con los candidatos. Es una aplicación que realiza las preguntas básicas (requerimiento horario, secundario completo) que determinan si la persona pasa o no”, señala Romero. Y advierte que hay que “ser claros acerca de en qué instancia se usa esto y nunca hacerlo pasar por una relación humana”.

El caso de LinkedIn es emblemático en el uso de grandes bases de datos aplicados al reclutamiento. “Si una empresa tiene que postear una búsqueda de ingeniero en software en la Ciudad de Buenos Aires, el algoritmo de la plataforma hace una lectura de la vacante posteada y de la ubicación y, en base a esas palabras clave, la vacante llega a los candidatos de ese tipo que estén en Buenos Aires”, ejemplifica Edson Balestri, gerente de Soluciones de Talento para Cono Sur al describir uno de los servicios que prestan a las empresas. Además, lanzaron una herramienta que aporta información estratégica, como tasas de rotación o movimientos de perfiles en la competencia, usando los datos de los 6 millones de CV publicados por argentinos en esa red.

4. Selección a ciegas y en acción

Una tendencia creciente en el mundo es el reclutamiento a ciegas, una práctica mediante la cual “se omite en los CV toda información que pudiera ofrecer pistas sobre género, raza, edad, nacionalidad, ideología, orientación sexual o aspecto físico de los aspirantes”, explica Pablo Mato, director general de Meta4, que desarrolla software para RR.HH. Incluso, “hay compañías que tienen prohibido que durante las entrevistas se hagan preguntas personales: si el candidato vive en pareja, si tiene hijos, etc.”, agrega. También aquí puede ayudar la tecnología: “Se puede definir que en el software que usa el seleccionador no haya ningún campo a completar vinculado a estos temas”, ejemplifica Mayo.

“Todos tenemos sesgos inconscientes”, afirma Constanza Quiñones, directora de RR.HH. de SAP. Por eso, como parte de una serie de cambios en reclutamiento que incluyó el desarrollo de un portal de empleo, incorporaron una herramienta que detecta sesgos en las descripciones de las búsquedas, según las palabras utilizadas. También “en algunos procesos hacemos búsquedas ciegas. Se les presentan a los gerentes los CV de los candidatos eliminando todos los datos personales del individuo”, cuenta Quiñones.

Estas prácticas apuntan a que “el criterio de selección se centre exclusivamente en el potencial y las aptitudes que presenta el candidato”, dice Mayo. En esta línea, los procesos tienden a incorporar técnicas para verlos “en acción”.

“Dentro del proceso normal de selección, agregamos lo que llamamos business case, que consiste en darle al candidato un caso hipotético de venta o de preventa para que desarrolle una demo o una presentación”, cuenta Valeria Delgado, asesora de Talento y VP para Latinoamérica de Oracle. Así, “ponés a la persona en situación y lo ves en acción”, indica.

Fuente: clarin.com